Vous êtes responsable d’une équipe d’employés et tout roule bien. Tout le monde fait son travail et il n’y a pas de problèmes. Vous remarquez un employé en difficulté. Cette personne a peine à accomplir une tâche évidemment simple et sans complications. Vous mentionnez vos préoccupations à votre surveillant direct qui vous instruit de « commencer de l’entraîner ». L’entraîner? Qu’est-ce que cela veut dire, l’entraînement?
L’entraînement est normalement associé aux sports, mais il s’agit d’un élément essentiel en ce qui a trait aux employés et au comportement en milieu de travail. Au cours des 20 dernières années de ma carrière, j’ai eu l’occasion de participer à plusieurs cours de leadership et ateliers d’entraînement. J’ai également bénéficié d’un coaching excellent avec des leaders extraordinaires et je pratique régulièrement le coaching avec mes employés. Bon nombre de leaders, gestionnaires, leaders d’équipe et employés utilisent le terme « coaching » dans diverses situations. Mais qu’est-ce le coaching? Que signifie-t-il d’entraîner et d’être entraîné?
Le Transitions Group of North America, une firme d’entraînement, définit le terme « coaching » comme « le partenariat d’une personne avec d’autres personnes avec l’engagement d’améliorer l’autre personne selon leurs forces individuelles et objectifs ». Cela semble simple, mais ce ne l’est pas. Le site Web, what-is-coaching. com, offre la perspective suivante sur l’entraînement :
ont de la difficulté à admettre leurs torts et cela peut être lié au fonctionnement du cerveau. Aronson, un psychologiste social, constate que « le cerveau travaille avec diligence pour nous faire croire que nous agissons comme il le faut, même en dépit de la preuve quelquefois écrasante du contraire ».
Tout le monde veut réussir, c’est dans la nature humaine. Nous agissons parfois avec de bonnes intentions mais produisons des résultats inattendus. L’entraînement signifie préciser ce qu’on s’attend de l’employé et puis, en collaboration avec La majorité des approches d’entraînement ont en commun :
- • L’établissement d’un rapport fondé sur la confiance, la communication sincère et la confidentialité.
- • L’élaboration des objectifs et des attentes convenus basés sur le client.
- • Une dynamique profonde de questionnement et d’apprentissage conformément aux buts de la personne.
Plusieurs modèles d’entraînement différents encouragent les individus à l’employé, identifier les lacunes empêchant son succès et travailler ensemble pour combler ces lacunes. Pour que ce dialogue réussisse, il faut établir une fondation solide de confiance entre l’employé et l’entraîneur.
Établissez une fondation
Toute relation professionnelle productive est fondée sur la confiance et le respect. À titre d’entraîneur, vous devez discuter des succès ainsi que des occasions. Le fait d’encourager les employés à révéler ce qui ne marche pas n’est pas facile. Nous ne sommes pas de nature à avouer nos faiblesses. On croit que si on commence la conversation en citant les « bonnes » choses que fait l’employé, il s’avère plus facile de discuter des choses « moins bonnes ».
Dans le livre Mistakes Were Made (But Not By Me) par Carol Tavris et Elliot Aronson, on explique que les humains élaborer ce rapport avec vos employés. Démontrez votre intérêt envers ce qu’ils font.
Engagez la conversation informelle chaque jour avec votre équipe. On aime parler et s’associer aux gens intéressés. Bien que cela semble trivial, c’est la vérité. Essayez de vous entretenir avec quelqu’un qui s’intéresse uniquement à lui-même. Alors que ce dialogue évolue, ainsi le respect et la confiance progresseront. Soyez transparent et ouvert avec vos employés. Leur faites part de quelques-unes de vos expériences. En tant que leader, le plus beau cadeau que vous pouvez offrir à vos employés est votre temps et votre vulnérabilité. Nous sommes humains. Révéler notre côté humain et les erreurs que nous commettons fait de nous de véritables personnes.
Précisez vos attentes
La satisfaction au travail est étroitement liée à la compréhension de l’employé des attentes de performance, c’est prouvé. Le site Web humanresources.com a procédé à une enquête auprès de ses lecteurs et a découvert que : « Un manque d’attentes précises en termes de performance est cité par les lecteurs comme étant le principal facteur contributif de leur contentement ou de leur mécontentement au travail. En fait, dans une enquête sur ce qui rend un mauvais patron encore pire, la majorité des répondants ont indiqué que leur gestionnaire ne leur a pas offert une direction claire. Ce facteur a influencé leur sens de participation dans une entreprise plus grande qu’eux-mêmes et leurs sentiments d’engagement, de motivation et de travail en équipe. » En tant que leaders, nous avons la responsabilité de préciser nos attentes de nos employés. Il faut établir des cibles et des objectifs. La complexité de ces cibles repose sur le poste en question.
Surveillez et offrez vos commentaires
La prochaine étape consiste à surveiller et à présenter vos commentaires. La surveillance devrait se faire avec l’intention d’assurer qu’une tâche a été complétée. Le leader doit être prudent pour ne pas procéder à la surveillance si l’employé croit qu’on l’observe. Ce comportement peut mener à la méfiance au sein de l’équipe, et c’est un environnement néfaste. Donner vos commentaires s’avère le concept le plus important de l’entraînement. Des commentaires efficaces et opportuns font la distinction entre les gestionnaires et les leaders dans n’importe quelle organisation. Selon mon expérience, les gestionnaires gèrent un processus ou une équipe; les leaders encouragent l’équipe à surpasser les attentes. Un véritable leader prend le temps de communiquer aux gens comment ils progressent. Des mots simples comme « bon travail », « excellent effort » et « continuez de bien travailler » aident énormément. De plus, remercier les gens pour leur temps et leur dévouement produit des résultats fructueux.
Pour commencer Si vous êtes novice en matière de coaching, les meilleurs conseils sont de maintenir la simplicité. Voici quelques étapes visant à vous aider :
1. Organisez des sessions régulières d’entraînement. Vous pouvez même intituler les réunions « Coaching ».
2. Les sessions d’entraînement devraient durer de 30 minutes à une heure.
3. Menez la session avec votre employé hors du bureau si c’est possible. Visitez un café tout près ou allez vous promener. Sortir la session d’entraînement de l’environnement de travail assure que vous bénéficiez des conditions équitables. Des sessions d’entraînement dans votre bureau peuvent être interprétées comme étant des discussions de performance qui peuvent impliquer de la documentation formelle et une visite au bureau des ressources humaines.
4. Bâtissez la fondation. Demandez comment l’employé progresse. Qu’est-ce qu’il aime à propos de son emploi? Qu’est-ce qu’il n’aime pas? A-t-il des suggestions pour améliorer l’environnement de travail?
5. Saisissez l’occasion de communiquer à l’employé ce qu’il fait bien. Renforcez les aspects positifs.
6. S’il y a une question de sa performance, initiez un dialogue pour découvrir ce qui ne marche pas. Prenez le temps de l’écouter. Un véritable leader s’efforce de comprendre pourquoi.
7. Permettez à l’employé de trouver une solution au problème s’il y en a.
8. Si la performance est un problème, communiquez-le à l’employé. Expliquez les prochaines étapes pour résoudre le problème.
9. Soyez ouvert et transparent dans votre communication.
10. Soyez réel.